杨瑞建，周家娟，赵 扬
（1 山东大学 管理学院，山东 济南 250100；
2 中国网通集团 山东省通讯公司，山东 济南 250001）
摘 要：“终身雇佣制”和“年功序列制”是日本人力资源管理模式的特点，“合同雇佣”和“能力待遇”是贯穿美国模式的主线。在人力资源的吸收、使用与激励、晋升与解聘等方面，两国的差异表现尤其突出，这些差异主要根源于两国历史、文化和价值观的不同。对美、日模式进行比较分析并学习和借鉴，对于提高我国人力资源管理水平具有重要意义。
关键词：人力资源；管理模式；差异分析；差异表现；借鉴
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1004-4620（2005）01-0045-03
1 美、日人力资源管理模式差异分析
美、日两国的人力资源管理模式从诞生到发展成熟，各自遵循自己的发展道路，其管理风格迥异，各具特色，二者的差异主要基于两国历史传统、文化基础及价值观的不同。
1.1 历史差异基础
1.1.1 美国历史特征 （1）受泰罗的科学管理理论的影响，自20世纪初以来，美国企业里的技术分工日益精细严密，专业化程度不断提高，各种操作逐渐规范化、有序化；技术研发和成果考核强调科学和定量的分析。这些都使得员工分工明确，职责清楚。（2）典型的资本主义发展模式使得美国的市场经济制度完善，各种资源的配置都具有市场化的特征，劳动力的市场化供求模式导致人力资源流动频繁，企业对人才的吸引和解聘非常容易。（3）美国人的“法制”观使得企业在人事制度、人力资源管理方面表现出员工录用合同制和契约制的特征。
1.1.2 日本历史特征 （1）日本在走上资本主义发展道路之前，几千年的农耕经济使得国人具有农耕民族典型的求稳的传统观念。（2）在历史上日本是一个好学的民族，他们先后学习中国的孔孟之道和西方国家的先进管理方法及理论，并有效结合形成了颇具特色的日本企业文化。（3）日本自然资源缺乏，人口众多，经济的发展很大程度上取决于人力资源的利用，他们重视人力资源的开发，主张先培养人，后做事。
1.2 文化差异基础
1.2.1 美国文化特征 （1）美国文化是一种移民文化。美国聚集了世界上几乎所有人种和民族的移民，他们初到美国便努力摆脱本国传统文化的束缚和羁绊。（2）人们等级制度观念淡薄，不受上级权威的约束，民主意识强烈，强调人人平等，认为人人享有同等的权利。（3）由于这些移民往往是各民族中最优秀的人，他们渴望成功，追求豪华的物质生活，注重眼前利益而忽视对自己职业生涯的规划。（4）美国人思想开放，接受新事物快，追求新鲜刺激，往往对现状不满，工作变动频繁。
1.2.2 日本文化特征 （1）日本文化属于东方儒家文化体系，等级观念深重，注重上下级关系。（2）受儒家文化的影响，日本人讲究谦恭礼让，忠诚守信，崇尚团队精神，注重合作，集体决策，集体行动。（3）日本人重视长远打算，不会因眼前的利益而放弃未来的发展，注重对自己的职业生涯设计。 （4）由于日本人对企业的忠诚度高，工作态度踏实，从一而终，很少有跳槽现象发生。[next]
1.3 价值观差异基础
1.3.1 美国价值观特征 （1）美国人的核心价值观是注重个人人生价值的实现。他们追求成功，主张通过自己的努力和奋斗实现人生价值，这使得整个社会形成一种注重能力，鼓励竞争的良好氛围。许多佼佼者在这种氛围中脱颖而出，成为人们心目中的英雄。（2）他们天生具有强烈的自我意识，反对束缚，崇尚个人自由，一切以自我为中心。（3）以金钱作为衡量一切的标准，重钱轻义，人际关系淡薄，缺乏团队精神，对组织无任何忠诚可言。
1.3.2 日本价值观特征 （1）与个人主义盛行的美国相比，日本崇尚团体至上，推崇集体主义价值观。认为公大于私，个人利益应服从集体利益。（2）日本员工努力为组织工作，他们极度信任组织，个人对集体有强烈的感情依附。（3）日本人也注重金钱，但并不把它作为衡量一切的标准，在人力资源激励上，以精神激励为主。
2 美日人力资源管理模式差异表现
美国模式是在资本主义大规模生产状况下形成的，注重制度化的人力资源管理；而日本模式则是资本主义灵活大生产状况下形成的，人力资源管理重视员工的合作关系，服从集体，强调员工培训。
2.1 人力资源的吸收
日本企业对新员工的吸收具有保守性和排他性,一般通过招聘优秀大学毕业生式来填补职位空缺；劳动力市场不成熟,企业很难从劳动力市场上及时招聘到合适的人员,他们也不愿意从劳动力市场上招聘员工,认为从劳动力市场上招聘的员工,不可能拥有在企业工作所需要的特有的软知识和软技能，而培养他们具备这些相应的知识往往需要投入大量的精力；另外,企业认为从别的企业跳槽过来的员工对企业的忠诚度不高，所以他们也从不挖别人的墙角。而美国对新员工的吸收途径却灵活的多,由于劳动力市场非常发达和成熟，他们可以随时随地招聘所需要的任何人员,另外他们也热衷于从别的企业猎取优秀的人才。种种通畅、灵活的招聘渠道使得美国企业网络了大批技术天才和业务精英。
2.2 员工使用
日本企业对员工的要求比较宽泛，他们不会对员工有很制度化的明细规定。交给他们一项工作，只要做好就行。对怎样做，采取什么步骤有很少的规定和约束，极大地发挥了员工的主观能动性。与日本截然不同，由于美国企业里的分工精细、严密，专业化程度高，他们对每个岗位的工作说明都十分详细，有专门的《工作岗位要求矩阵》，详细描述了每个岗位对人员素质各方面的具体要求，员工只要严格按照规则工作就不会有意外发生，降低了发生重大失误的可能性。
2.3 员工晋升
由于日本很少从企业外部招聘人才，较高职位的空缺一般通过提拔内部员工来填补。这种方式给员工以很大的激励，他们对自己的发展前景十分看好，工作认真、踏实。但员工的晋升速度很慢，晋升的标准也非常注重资历，大部分员工到了中年后才能升迁到较高职位。相对而言，美国企业对员工的提拔就要快得多，只要员工在某一方面对企业有突出贡献，不论其资历如何，就会很快得到重用，企业对员工一视同仁。这种方式营造了良好的竞争氛围，许多优秀人才脱颖而出。但美国企业也常常通过外聘的方式网罗人才，这又使得内部员工有时感到晋升无望，工作积极性低。[next]
2.4 员工激励
日本企业对员工的激励，主要以精神激励为主。企业特意用岗位轮换的方式激励员工担任其他的工作，培养他们的能力。为员工职业生涯的发展规划而进行必要的培训，以胜任更有挑战性的工作，也对员工起到了积极的激励作用。而报酬支付则采取“年功序列”制，薪金的高低与员工的工作年限有密切的关系。美国对员工的激励，主要以物质激励为主。企业深知，国人的价值观取向就决定了员工重视金钱的倾向，所以企业认为，对员工进行物质报酬要比精神奖励实用得多，这一方式也十分奏效。具体的薪酬发放实行按能力付酬的“能力待遇”制度，工作有能力、工作业绩好的员工报酬就高，薪资水平主要采取小时制计算，具有刚性。
2.5 员工解聘
除非员工犯了严重错误和触犯了刑律，日本企业从不轻意解聘自己的员工，他们广泛地采用“终身雇佣”制，即使企业处于困难时期，企业也总是通过其他方式（如休假、减薪）来和员工一起共度难关。美国注重实用主义，企业对员工的工作要求、操作规范有明确的规定，只要发现员工某些方面不能满足工作要求，就会解雇员工，而不会因此影响企业效益。当经济萧条或企业面临危机时，企业更是通过大批的减员来降低支出，解聘员工的现象在美国企业里司空见惯。
3 两国人力资源管理模式存在的问题
不可否认，美、日人力资源管理模式对推动本国经济的发展起到了举足轻重的作用，但在保持各自优势的同时，也暴露出自身的不足。
3.1 日本模式存在的不足
日本企业对人才的吸收、晋升所具有的重内倾向有助于鼓舞士气，激发员工的工作动力。但同时，这种排外性缩小了人才的选择面，不利于吸引外部人才，造成“近亲繁殖”，人力资源得不到有效配置，组织僵化，缺乏活力。
在员工的使用上，富有弹性的规章制度一方面对形成良好的人际关系，培养员工与雇主之间的亲密感和信任感，营造和谐、合作的工作氛围有积极的推动作用；但另一方面由于不注重岗位分析，工作分工不清晰，滋长了家庭主义纠纷、工作相互扯皮、推诿责任、公私不明等不良现象。
“终身雇佣”制对调动员工的工作积极性和献身精神，增强员工的归宿感和团队凝聚力有重大作用，但较低的淘汰率容易造成员工忧患感不强，从而缺乏进取心；也使得企业机构臃肿，效率低下，在困难时期不能通过解雇员工来降低成本，给企业造成了沉重的经济负担。
激励机制重精神而轻物质奖励，很难激发员工的潜能。“年功序列”制对资历的重视使年轻有为的员工不能与资历老的员工同台竞技，也大大降低了他们的工作积极性。工作年限老的员工往往不思进取，靠资历吃饭，抑制了他们的创新精神。
3.2 美国模式存在的不足
对于员工的吸收，美国企业依靠发达的劳动力市场，不惜重金网罗人才，为企业补充了新鲜的血液，提高了企业的综合竞争力。但契约式的雇佣关系导致员工流动频繁，解聘员工的事件屡屡发生，员工的安全感、归宿感不强。
企业对员工缺乏长期的职业生涯规划，短期行为现象严重，企业只注重对员工的使用而忽视了长期开发和培训，影响了公司的长远发展。[next]
员工使用方面，对工作要求的明文规定，提高了工作效率，避免了重大意外的发生，但员工往往不理解工作本身的意义，只知道做好就能拿到工资，并且必须按照明确的操作规程做事。这样就不能适合“通才”的培养，他们只精通于自己岗位的工作，应变能力弱，合作意识差。
员工的升迁、晋升凭能力，推行“能力待遇”制度，一方面能够充分调动员工的积极性，物质奖励的刺激大大地挖掘了员工的潜能。另一方面却由于采取刚性的“小时制”计算工资，在企业遇到经济不景气时，无法说服员工通过减少工资来帮助企业度过难关，企业只能解雇员工，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
4 美、日模式对我国的借鉴作用
通过对美、日两国人力资源管理模式的研究，可以发现，两种模式各有优劣。借鉴、学习两者的长处，对提高我国的人力资源管理现状有重要意义。对于我国而言，最为理想的人力资源管理模式是：兼具美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感、责任心、归宿感，同时又能克服美国模式的短期行为和日本模式的机构臃肿。具体而言，应从以下方面改进：
（1）建立和完善人才市场、实现人才资源的最优配置。同时，政府要加强宏观管理，保持人才资源的合理分布，维护市场秩序，保证市场竞争的公正。
（2）加强对培训工作的管理，提高培训实效。对员工培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使员工的教育培训与考核、提升、晋级等结合起来。同时不要忽视对一线员工的技能培训，培训结束后要进行评估和总结。
（3）采取多维交叉的激励机制，留住人才。以利益留人为主，建立合理的薪酬体系。同时辅以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人。强调员工主人翁意识，建立员工参与企业管理决策的民主制度。尊重、理解和关心员工，激发员工的上进心和创造性。把企业的长远发展计划与员工个人的职业生涯设计结合起来。对重要岗位上的人才引进要给予政策上的照顾和资金上的支持。
（4）在薪酬制度上，注重精神激励和物质激励的有效结合。 既要学习日本企业的“职业生涯发展计划”及其他精神激励的做法，从而培养员工对企业的归属感、安全感。又要学习美国的报酬与企业经营效益、员工个人工作业绩相挂钩的做法，帮助员工实现不同层次、不同形式的合理需求。并努力做到报酬方式多样化，对企业有突出贡献的员工可实行购买股权、补充保险、风险补偿基金等奖励。让员工真正地参与企业决策，使每一位员工成为事业的合伙人，分享企业利润，共担企业风险。
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